이전 포스팅 "취업규칙 작성 및 구성"을 읽고 오시면 더욱 도움이 될 것입니다. 오늘은 취업규칙의 작성 및 신고에 관해서 알아보도록 하겠습니다.
1. 적성ㆍ신고의무
상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 법소정의 필요적 기재사항을 기재한 취업규칙을 작성해서 고용노동부장관에게 신고해야 하며, 이를 위반하는 경우 500만 원 이하의 과태료에 처해집니다.
여기서 '상시 10인 이상의 근로자를 사용한다'라고 함은 근로기준법의 전부 또는 일부를 적용 받는 근로자가 상태적으로 보아 10인 이상인 경우를 의미하는 것으로 해당 사업 또는 사업장에서 법적용 사유 발생일 전 1개월 (사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다. 다만, 그 결과가 상시 10인 미만인 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법적용 기준에 미달한 일부가 2분의 1 미만인 경우에는 취업규칙 작성의무가 있는 반면, 상시 10인 이상인 경우라 하더라도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우에는 취업규칙 작성의무가 없습니다.
취업규칙 작성의 장소적 기준은 사업장 단위로 보아야 하지만 사업의 종류에 따라 몇 개의 사업장이 동질성을 가지고 있는 경우에는 두 개 이상의 사업장에서 사용하는 근로자가 10인 이상인 경우에도 작성의무를 갖는다.
하나의 사업장이라고 하더라도 근로기준법 제5조 및 '기간제및단시간근로자보호등에관한법률' 제8조에 저촉되지 않는다면 직종, 고용형태별 등에 따라 별도의 취업규칙을 작성할 수도 있고, 하나의 사업에 수개의 사업장이 있는 경우 모든 사업장에 적용할 통일된 취업규칙을 작성할 수도 있습니다.
2. 작성ㆍ신고의 절차
취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 단체협약 또는 노사협의회에서 다른 정함이 없는 한 사용자 단독으로 작성하고 변경할 수 있습니다.
다만 취업규칙이 근로자의 근로조건에 직접 영향을 미치는 규범이기 때문에 근로기준법에서는 그 작성 또는 변경에 있어서 근로자 대표의 의견청취 또는 동의를 요구(위반시 500만원 이하의 벌금)하고 있습니다.
따라서 사용자가 취업규칙을 작성ㆍ신고하고자 한다면 우선 사용자가 취업규칙을 작성해서 노동조합 또는 근로자에게 제시하고 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들은 후 그 의견을 적은 서면을 첨부해서 고용노동부장관에게 신고해야 합니다.
3. 취업규칙 효력발생시기와 범위
취업규칙을 작성ㆍ변경할 권한은 기본적으로 사용자에게 있으나, 사용자는 각 사업장에 취업규칙을 게시 또는 비치해서 근로자에게 주지시킬 의무가 있으므로 취업규칙은 이러한 주지 상태가 되면 그 효력이 발생합니다. 이 경우 취업규칙에 효력발생시기에 대한 명문규정이 별도로 있으면 그에 따릅니다. 물론, 사용자는 취업규칙을 작성할 때 근로자 대표의 의견청취 또는 동의 등의 절차를 거쳐야 하나, 이러한 절차를 거치지 않았다고 해서 취업규칙의 효력이 없다고 할 수는 없다. 따라서 사용자가 일방적으로 취업규칙을 작성 또는 변경하면서 근로자 대표의 의견청취 또는 동의 등의 절차를 거치지 않았다고 하더라도 볍규적 효력을 가진 취업규칙은 사용자에 의해 작성 또는 변경된 취업규칙입니다.
다만 불이익 변경의 경우 변경 후의 취업근로자와 달리 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대해서는 종전 취업규칙이 적용되며, 불이익 변경이라 해도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 기존 근로자에 대해서도 변경된 취업규칙이 적용됩니다.
취업규칙은 원칙적으로 사업 또는 사업장단위의 모든 근로자에게 적용되며, 취업규칙 시행당시에 근무하고 있는 근로자에게만 적용되는 것이지 이미 퇴직한 근로자에게까지 소급 적용되지 않습니다.
일부 근로자에 대한 특별대우를 하고자 할 때에는 취업규칙에서 특별규정을 두거나 또는 그들에게 적용되는 다른 취업규칙을 작성해야 합니다.
