본문 바로가기

돈 되는 법과 일반 상식/근로기준법 및 노동법

징계해고 및 정리해고

이번 포스팅에 앞서 "해고 및 해고사유, 해고예고제" 포스팅을 읽고 오시면 도움이 됩니다. 오늘은 징계해고 및 정리해고에 관해서 알아보도록 하겠습니다.


1. 징계해고 절차


ㆍ해고절차의 제한


징계해고 및 정리해고징계해고 및 정리해고


해고의 정당한 사유에 해당하더라도 적법한 해고절차를 거치지 않는 해고는 무효입니다. 그렇다면 적법한 해고 절차라는 것은 무엇일까요?


해고는 근로자가 직장을 상실하게 하는 사안인 만큼 근로자의 생존권을 엄격하게 보호하자는 취지에서 징계의 사유가 정당하다 해도 절차상의 하자가 있는 경우 그 해고를 무효로 간주합니다. 취업규칙 등에 징계위원회 등을 구성해서 징계 절차를 밝게 되어 있는 경우 이러한 절차를 거치지 않으면 그 해고는 무효가 됩니다. 대개 징계절차는 우선 징계위원회의 개최를 징계 대상자에게 사전 통보합니다.



징계절차의 진행을 알리는 사전통지는 특별한 사정이 없는 한 징계해고 대상 근로자 본인에게 직접 해야 합니다.


징계해고 대상 근로자가 행방불명되어 해당 근로자에게 통지하는 것이 불가능한 경우가 아닌 한 징계해고 대상 근로자 본인에게 하지 않은 사전통지는 효력이 없습니다.


ㆍ징계위원회 개최


징계위원회를 개최하여 징계 대상자에게 소명의 기회를 준 후 징계를 결정합니다. 물론 재심절차가 있는 경우에는 재심절차를 거쳐야 합니다. 이때 징계위원회 개최를 통보하는 것은 꼭 서면이어야 하는 것은 아닙니다. 실제 징계대상자가 징계위원회에서 소명의 기회를 갖도록 하는 것은 그 목적인 이상 전화 내지 구두 통보도 가능합니다. 징계위원회의 구성은 단체협약 등에 별도의 규정이 있는 경우 그에 따라야 하며, 그 외의 규정이 없는 경우는 관례나 상식적으로 이루어집니다. 부당한 해고를 방지하기 위해서 단체협약에 노사 동수의 징계위원회 조항을 설치하는 경우도 많습니다.


ㆍ해고예고


  • 해고일로부터 30일 이전에 해야 합니다.
  • 문서 또는 구두로써 해고될 날과 해고대상을 특정해야 합니다.
  • 해고예고 대신 30일분의 통상임금을 해고예고 수당으로 지급도 가능합니다.



2. 경영상 정리해고절차


ㆍ정리해고는 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 합니다.


경영악화방지를 위해 사업을 양도/인수/합병하게 된 경우는 물론, 객관적으로 보아 경영합리화 조치로서 합리성이 있거나 감원하지 않으면 장래 기업재정이 악화될 우려가 있을 경우에도 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 봅니다.


ㆍ사용자는 사전에 정리해고를 피하기 위한 노력을 다했어야 합니다.


즉 일정 부서를 폐쇄한 경우에는 그 소속근로자를 다른 부서로 전직시킬 수 없는 사정이 있고 신규채용 중지, 희망퇴직자 우선퇴직, 임원수당 삭감, 기간이 정해진 계약직의 경우에는 계약갱신 중단, 잔업규제, 휴직제 실시, 교대제근로로의 전환 등 가능한 모든 조치를 다했음에도 경영상 감원이 여전히 필요할 때 비로소 최후의 수단으로서 정리해고가 정당했다고 보는 것입니다.



ㆍ해고대상자의 선정 기준은 합리적이고 공정해야 합니다.


일반적인 기준은 없지만, 판례에 따르면 사용자측 사정과 근로자측 사정을 모두 고려해야 합니다.


ㆍ해고회피 방법과 해고기준 등에 관해서 사용자는 근로자 대표에게 정리해고하려는 날의 50일 전까지 통보한 후 성실하게 협의해야 합니다.


여기서 근로자 대표란 그 사업장의 근로자 과반수로 조직된 노동조합을 말하고, 없다면 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말합니다.


정리해고 대상자가 확정된 이후에는 30일의 해고예고기간도 지켜야 합니다.정리해고 대상자가 확정된 이후에는 30일의 해고예고기간도 지켜야 합니다.


ㆍ1개월 이내에 일정규모 이상을 해고할 경우에는 고용노동부장관에 신고해야 합니다.


100인 미만 사업장에서는 10인 이상을 해고할 때, 100인 이상 1,000인 이하 사업장에서는 10% 이상을 해고할 때, 1,000인 이상 사업장에서는 100인 이상을 해고할 때에는 해고사유와 해고예정인원, 근로자대표와의 협의내용, 해고일정을 신고해야 하는 것입니다.


고용노동부장관에 대한 신고여부는 해고의 정당성 여부에 영향을 미치지 않지만, 나머지 요건들을 모두 갖추어져야 해고의 정당성이 인정됩니다. 다만, 판례는 각 요건을 다른 요건의 충족 정도에 따라 유동적으로 판단하기 때문에 모든 사정들을 종합해서 판단해야 할 것입니다.


또한 사전통보기간 준수 여부도 협의하는데 시간이 부족하지 않았다면 해고의 정당성 여부에 영향을 주지 않습니다. 이와 별도로 단체협약에 정리해고를 노동조합과 합의해서 시행해야 한다는 일명 고용안정협약을 맺은 경우, 협약체결 당시 예상치 못했던 급격한 경영악화가 있었던 경우가 아닌 한 이를 위반하면 부당해고가 됩니다.


정리해고 대상자가 확정된 이후에는 30일의 해고예고기간도 지켜야 합니다. 사용자는 해고한 날부터 해고된 근로자가 해고 당시 담당했던 업무와 동일한 업무에 2년이 경과하기 전까지는 파견근로자를 사용해서도 안 되고, 3년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 당해 해고된 근로자가 원한다면 그를 우선하여 고용해야 합니다.