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돈 되는 법과 일반 상식/근로기준법 및 노동법

해고예고 및 실업급여

해고예고란?


사용자가 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 해고예고를 해야 하며 (근로기준법 제26조), 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 규정하고 있으며, 이를 위반할 경우 벌칙이 적용되는데요(근로기준법 제110조 : 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금), 즉 해고예고 제도는 예고 없는 해고자체를 금지하는 제도가 아니라 해고를 할 경우에는 일정한 유예기간을 두거나 예고수당을 지급할 것을 내용으로 하는 제도를 말하며 해고예고의무를 위반한 해고도 유효합니다.


결과적으로 사용자는 해고예고와 해고예고수당 지급 중에서 어느 하나를 선택해서 이행할 수 있습니다.


해고하기 전 30일 전에 해고예고를 하지 않고 통상임금을 지급하지 않은 사용자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해지게 됩니다.


해고예고 및 실업급여해고예고 및 실업급여


1. 해고예고 적용 제외 사유


천재사변 등 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고예고를 하지 않아도 30일붙의 통상임금을 지급하지 않습니다. (근로기준법 제26조 단서).


취업하기도 힘든데 요즘 마구잡이 해고를 하고 있어서 더욱 안타깝습니다.취업하기도 힘든데 요즘 마구잡이 해고를 하고 있어서 더욱 안타깝습니다.


2. 해고예고 적용 제외 근로자


아래 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 해고예고를 하지 않아도 됩니다. (근로기준법 제35조)


  • 계속 근무한 기간이 3개월이 안 되는 일용근로자
  • 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
  • 근무기간이 6개월이 되지 않은 월급근로자
  • 계절 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
  • 수습 근로자


해고를 생각해서 제2의 삶을 준비할 수 있는 계획을 미리미리 세워야 합니다.해고를 생각해서 제2의 삶을 준비할 수 있는 계획을 미리미리 세워야 합니다.


해고예고를 하는 경우


해고예고의 경우 적어도 30일 전에 해야 합니다. 해고예고를 30일전에 해야 하는 것은 근로자 보호를 위해 최하 한을 규정한 것이므로 그 입법취지를 고려해 볼 때 당사자간 합의 등을 통해서 이 기간을 연장할 수는 있지만 단축할 수 없습니다.


  • 사용자는근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야만 효력이 발생합니다. (근로기준법 제27조)
  • 해고예고기간은 통지가 상대방에게 도달한 다음날부터 역일로 계산해 30일 만에 만료가 되며, 휴일이나 휴무일이 있더라도 연장되지 않습니다.
  • 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못하며(근로기준법 제23조 제1항), 정당한 이유가 없는 해고의 경우는 해고예고를 했는지 여부와 관계없이 그 효력은 무효입니다.


반면에 정당한 이유가 있는 해고의 경우 적법한 해고예고를 하지 않은 경우에도 해고는 유효하다는 것이 판례로 있습니다.



해고예고를 하지 않는 경우


1. 해고하기 30일 전에 해고예고통지를 하지 않은 경우


정당한 이유가 있는 해고의 경우 적법한 해고예지를 하지 않은 경우에도 해고는 유효합니다. 해고예고수당과 관련해서는 해고하기 30일 전에 해고예고통지를 하지 않은 경우에도 그 모자란 일수에 비례해서 해고예고수당을 지급하는 것이 아니라, 해고예고수당으로 30일분 이상의 통상임금 전부를 지급해야 한다는 것이 행정해석의 태도입니다.


2. 사용자가 해고예고의무를 위반한 경우


벌칙(근로기준법 제110조)을 적용받고 해고예고수당을 지급해야 하는 채무를 부담하게 되나, 해고예고를 하지 않았다고 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 해고의 효력에는 영향이 없게 됩니다.



해고근로자의 지원 : 실업급여


실업급여라는 것은 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있는 피보험자의 생활에 필요한 급여를 지급해서 근로자의 생활안정과 구직활동을 촉진하기 위한 제도를 말합니다.


실업급여는 구직급여와 취업촉진수당으로 구분이 되며 취업촉진수당의 종류는 조기재취업수당, 직업능력개발수당, 광역 구직활동비, 이주비가 있습니다. 이 중 일상에서 말하는 실업급여는 구직급여를 말하는 것으로서 구직급여는 


  • 이직일 이전 18개월 간 피보험 단위기간이 180일 이상일 것
  • 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태일 것
  • 이직사유에 따른 수급제한 사유에 해당하지 않을 것
  • 재취업을 위한 적극적인 노력을 할 것


등의 요건을 모두 갖춘 피보험자가 실업신고를 해서 수급자격의 인정을 받고 적극적인 재취업활동을 해서 실업을 인정받은 날에 대해 지급합니다.


오늘도 취업을 하기 위해서 열심히 이력서와 자소서를 준비하는 분들 화이팅입니다.오늘도 취업을 하기 위해서 열심히 이력서와 자소서를 준비하는 분들 화이팅입니다.


1. 구직급여의 수급요건


구직급여는 이직한 피보험자가 이직일 이전 18개월 간 피보험 단위기간을 통산해서 180일 이상인 경우로서 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 경우에 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것을 요건으로 해서 지급이 됩니다.(고용노동법 제40조). 여기서 피보험 단위기간은 피보험기간 중 보수 지급의 기초가 된 날을 합해서 계산합니다. 이에 따라서 피보험 단위기간을 계산할 때에는 최후로 피보험자격을 취득한 날 이전에 구직급여를 받은 사실이 있는 경우에는 그 구직급여와 관련된 이직일 이전의 보수 지급의 기초가 된 날은 피보험 단위기간에 넣지 않습니다. (고용보험법 제41조)


억울하게 회사에서 나간다면 실업급여라도 받아야 합니다.억울하게 회사에서 나간다면 실업급여라도 받아야 합니다.


2. 이직사유에 따른 수급자격의 제한


피보험자가 다음의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격이 없는 것으로 보고 있습니다.


중대한 귀책사유로 해고된 피보험자로서 아래의 어느 하나에 해당하는 경우


  • 형법 또는 직무와 관련된 법률을 위반해서 금고 이상의 형을 선고받은 경우
  • 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용보험법 시행규칙 별표 1의2에서 정하는 기준에 해당하는 경우
  • 정당한 사유없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단결근한 경우


자기 사정으로 이직한 피보험자로서 다음의 어느 하나에 해당하는 경우


  • 전직 또는 자영업을 하기 위해서 이직한 경우
  • 위의 중대한 귀책사유가 있는 자가 해고되지 않고 사업주의 권고로 이직한 경우
  • 그 밖에 고용보험법 시행규칙 별표 2에서 정당한 사유에 해당하지 않는 사유로 이직한 경우


<참고>


구직급여의 수급요건 및 신청, 이직사유에 따른 수급자격의 제한에 대한 자세한 내용은 사이트(http://oneclick.law.go.kr) "실업급여ㆍ구직급여ㆍ구직급여의 수급요건"에서 확인할 수 있습니다.