해고는 정당한 사유가 있더라도 적법한 절차를 거치지 않으면 무효가 됩니다. 그래서 취업규칙 등에 징계위원회 등을 구성해서 징계절차를 밟게 되어 있는 경우 이러한 절차를 거치지 않고 해고하는 것은 무효가 되므로 먼저 징계위원회 개최를 징계 대상자에게 통보하고 이후 징계위원회를 개최해서 징계 대상자에게 소명의 기회를 준 후 징계를 결정합니다. 물론 재심 절차가 있는 경우는 재심 절차도 거쳐야 합니다.
요즘 두산인프라코어 해고 사태로 많은 사람들이 피해를 보고 있죠.
아무튼 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 천재사변 그밖에 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당되는 경우에는 그러하지 않습니다.
그래서 근로자를 해고하려 할 경우 예외사유에 해당되지 않은 한 적어도 30일 전에 해고예고를 행해야 합니다. 해고예고를 행하지 않은 경우에는 해고예고 수당을 지급해야 합니다.
1. 정당한 해고사유
일반적으로 정당한 해고사유는 사회 통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 경우 또는 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우 등 크게 두 가지로 나눌 수가 있습니다. 즉, 근로자 측의 사유에 의한 일반해고 및 징계해고가 있으며 사용자측의 사유에 의한 정리해고가 있습니다.
2. 해고절차
사용자가 근로자를 해고하려면 ①적어도 30일 전에 해고예고를 해야 하고 ②해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다. ③또한 단체협약과 취업규칙 등에 징계나 해고 절차가 규정되어 있는 경우 그 절차를 거쳐야 하며, 이와 같은 절차를 거치지 않은 해고는 원칙적으로 무효입니다.
단체협약이나 취업규칙에 사전 통보, 소명기회 부여 등의 해고절차 규정을 두고 있는 경우 동 절차를 따라서 적법한 해고가 되나, 대법원은 단체협약이나 취업규칙에 사전 통보, 소명기회 부여 등의 해고절차 규정을 두지 않은 경우에는 사용자가 근로자에게 사전 통보를 하지 않거나 소명절차를 주지 않고 해고를 해도 해당 해고는 유효하다고 판단하고 있습니다. 따라서 단체협약이나 취업규칙에 해고 절차에 관한 규정이 없는 경우 근로자에게 사전 통보와 소명기회를 주지 않고 한 해고는 유효합니다.
