해고예고수당 기준 정리

근로기준법에서는 먼저 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 이를 예고하도록 규정하고 있습니다.


  • 예고의 방법은 구두 또는 문서 모두 가능하나 반드시 해고될 날을 명시해야 합니다.
  • 해고예고기간은 근로일이 아닌 역일로 계산하므로 휴일이 있더라도 연장되지 않습니다.
  • 계산에 있어 첫날은 포함 되지 않고 그 익일부터 계산합니다.
  • 해고효력은 통지가 상대방에게 도달한 때에 발생합니다.


이러한 해고의 예고에 있어서는 반드시 해고될 날을 명시해야 합니다. 불확정한 기한이나 조건을 붙인 예고는 예고로서 효력이 없습니다.

그리고 예고기간 중에는 정상적인 근로관계가 존속하는 경우와 같이 근로자는 임금 또는 근로를 청구할 수 있음은 물론이나, 근로자가 새로운 직장을 구하기 위해서 부득이 결근한 경우라도 사용자는 이에 대한 임금을 지급해야 할 것입니다.



이렇듯 해고의 예고는 적어도 30일전에 해야 하는데, 예고기간의 계산에 대해서는 예고가 행해진 당일은 포함되지 않고 그 익일부터 계산되어 그 기간의 말일의 종료로 기간이 만료되므로 예고하는 날과 해고의 효력발생일 사이에는 적어도 30일간의 기간을 두어야 합니다.


근로기준법에서는 이와 같은 30일간의 해고예고기간을 설정하지 않은 해고(이른바, 갑작스럽게 해고를 하는 경우)에 대해서는 해고예고기간을 설정하지 않은 대가로 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 한다고 정하고 있습니다. 따라서 사용자가 급작스럽게 해고하는 경우에는 그에 대한 대가로 해고예고수당을 반드시 지급해야 합니다.


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