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돈 되는 법과 일반 상식/근로기준법 및 노동법

재량시간근로제 도입대상 및 근로시간 등

오늘은 재량시간근로제와 더불어 제량근로시간제의 도입대상 업무와 서면합의 시 명시사항, 근로시간 산정, 연장 및 휴일근로 등에 대해서 알아보도록 하겠습니다.


재량시간근로제


근로자가 출장 기타의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로해서 근로시간을 상정하기 어려운 때에는 소정근로시간을 근로한 것으로 봅니다. 단, 당해 업무를 수행하기 위해서 통상적으로 소정근로시간(1일 8시간 1주 40시간 등)을 초과해서 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 봅니다.


단서의 규정에 불구하고 당해업무에 관해서 근로자대표와의 서면합의가 있을 경우 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 봅니다.(근로기준법 제58조)


업무의 성질에 비추어 업무 수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 다음의 업무는 사용자가 근로자대표와 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 봅니다.


재량시간근로제 재량시간근로제


재량시간근로제 도입대상 업무


  1. 신상품, 신기술의 연구개발, 인문사회과학 또는 자연과학분야 연구 업무
  2. 정보처리시스템의 설계, 분석업무
  3. 신문, 방송 출판사업에 있어서 기사취재, 편성 편집업무
  4. 의복, 실내장식, 공업제품, 디자인 고안업무
  5. 방송프로, 영화 등 제작사업에 있어서 PDㆍ감독업무
  6. 기타 고용노동부장관이 정하는 업무로서 회계ㆍ법률사건, 납세ㆍ법무ㆍ노무관리, 특허ㆍ감정평가 등의 사무에 있어 타인의 위임ㆍ위촉을 받아 상담, 조언, 감정 또는 대행하는 업무



서면합의 시 명시사항


  1. 대상업무
  2. 사용자가 업무수행수단, 시간배분 등에 관해 근로자에게 구체적인 지시를 하지 않는다는 내용
  3. 근로시간 산정은 그 서면 합의에 정한 바에 따른다는 내용


근로시간 산정


재량근로시간제를 도입한 경우 사용자가 업무시작과 종료시간을 정할 수는 없지만 업무수행의 방침을 정하거나 진행과정에서 보고를 받는 등 기본적인 것은 할 수 있습니다.

노사가 합의한 후 전체 업무 가운데서 일부분만 재량근로시간제를 도입한 후 그 시간에 대해서만 업무수행방법, 시간배분 등에 관해 구속하지 않는다고 해도 법위반은 아닙니다.


서면합의에는 1주일에 몇 시간 혹은 1일에 몇 시간 등으로 근로시간수를 정해 놓아야 하는데 그 기준은 기준시간을 초과해서 실제 업무수행에 소요되는 근로시간을 평균적으로 산정해서 정할 수도 있으며, 기준시간 범위 내에서 당사자가 정한 시간으로도 할 수 있습니다.



완전ㆍ부분적인 재량근로시간제


재량근로시간제는 출퇴근시간을 따로 정하지 않고 근로자의 쟈량으로 하는 완전재량근로시간제와 출근과 퇴근시간 중 하나만을 정해놓고 그 외 시간을 재량근로의 대상으로 하거나 전체 업무 수행시간 중 일부시간대는 당초 소정근로시간대로 운영하고 나머지는 재량으로 근로하는 부분적 재량근로형태로 나눌 수 있습니다. 따라서 노사가 합의해서 부분적재량근로시간제를 도입한 후 그 대상시간에 대해서만 업무수행수단과 시간배분 등을 구속치 않는다고 정하더라도 법위반은 아닙니다.

단, 사용자가 구속하는 시간대를 둘 이상으로 정해놓고 그 중간의 시간을 재량근로시간대로 정해놓으면 사실상 재량근로시간도 실제 구속근로시간이 될 것입니다.



연장ㆍ휴일근로 등


가산임금

재량근로시간제를 적용하는 업무에 대해서는 근로자대표와 서면합의로 정한 근로시간을 근로한 것으로 보는데, 그 시간은 1주에 근로하는 통상근로시간의 평균치를 기준으로 정할 수도 있고, 기준시간 범위 내에서 정할 수도 있을 것입니다.


그러므로 서면합읠 정한 근로시간이 기준시간 이내라면 실제로 근로해보니, 특정한 주나 특정한 날에 1일 8시간 주 40시간을 초과해서 근로했다고 하더라도 초과근로한 시간에 대해서 연장근로수당의 지급을 청구할 수는 없습니다.


단, 서면합의로 정한 시간 자체게 기준시간을 초과한 시간으로 정해두었다면 초과시간에 대해서는 그 시간만큼 실제 근로에 종사했는지 여부에 불구하고 사간임금을 지급해야 합니다.


휴일근로

재량근로제를 채택하더라도 휴일과 야간근로, 휴가 등의 규정은 그대로 적용되므로 주휴, 연차유급휴가 등을 부여해야 합니다. 비록 업무수행방법과 근로시간으 ㅣ배분에 관해 근로자의 재량에 일임했더라도 사용자는 출퇴근 등 기본적인 복무관리에 대한 점검은 할 수 있습니다.


예를 들어서 서면합의로 출퇴근까지 근로자 자율판단에 일임한 완전한 재량근로시간제를 채택했다면 출근율 계산 시 소정근로일 전체를 출근한 것으로 보아야 합니다. 또한 근로자가 주휴일에 근로하였더라도 그에 관해 사용자의 일방적인 지시나 근로자의 신청에 대해 사용자의 동의가 있었던 경우가 아니라면 휴일근로 임금이나 가산수당을 지급할 필요는 없습니다.


그러나 업무수행방법과 시간배분을 감안할 때 원활한 업무 수행을 위해서는 휴일근로가 불가피하다고 판단해서 사전에 휴일근로를 예정한 재량근로시간제를 적용하기로 서면합의를 했거나, 그러한 약정은 없었지만 시행도중에 불가피한 휴일근로가 있어서 사용자의 동의나 지시가 있었다면 그에 대한 가산수장을 지급하는 것이 원칙입니다.


업무수행방법과 근로시간의 배분과 산정이 서면합의로 정해진다고 하지만 근로자는 어떤 근로조건에서든 실제로 근로한 시간에 상응하는 임금을 수령할 수 있어야 합니다. 만약 근로현장에서 취업규칙 등으로 임금제도를 설계할 때 비록 근로자가 수행하는 업무가 대통령령이 정하는 업무에 해당하고 서면합의로 재량근로시간제를 적용했다고 하더라도 실제 작업수행에 소요되는 근로시간보다 훨씬 적은 시간을 임금 등의 산정기준으로 정하고 그로 인해 근로자가 불이익을 받는다면 그 적용 자체가 무효라고 보아야 할 것입니다.



연장근로 한도ㆍ기타

이 제도는 정보화, 기술혁신 등의 새로운 업무수행방식으로 인해 근로자의 재량이 커지고 보수가 질과 성과에 의해 결정되어 지는 등 종래의 통상적인 방법으로 근로시간을 산정하는 것이 부적합한 전문직 등의 업무에 대응하기 위한 것입니다.


즉 고도의 전문직 종사자에 대해서는 실제 근로시간에 관계없이 일정한 근로시간을 근로한 것으로 간주하고 근로의 질과 성과에 의해 보수가 결정되도록 한 것입니다.

그러나 이와 같은 경우에도 근로기준법 제53조에 정한 연장근로의 일반적인 한도로서 주당 12시간 이내는 준수되어야 할 것입니다. 따라서 근로시간 배분에 대해 근로자의 재량에 일임한다고 해도 서면합의로 정하는 근로시간은 논리상 주 52시간을 초과해서는 안 될 것입니다.