수습이라는 것은 근로자를 정식으로 채용 후에 기업의 필요에 따라서 기업의 문화를 익히고 업무수행에 필요한 실무현장 교육이나 훈련을 받게 하는 제도입니다. 시용기간이 정식채용을 전제로 직업능력이나 기업 내의 적응성을 판단하기 위한 기간임에 비해, 수습기간은 정식채용 후에 근로자의 직업능력의 양성ㆍ교육을 목적으로 설정된다는 점에서 서로 구별됩니다.
수습기간 중에는 계약의 성경을 감안해서 아래와 같이 노동관계법상 일정부분 예외가 인정이 됩니다.
- 수습근로자로서 3개월 이내인 자에 대해서는 근로기준법상 해고예고를 하지 않아도 된다. (근로기준법 제35조 제5호, 영 제16조)
- 근로계약기간이 1년 이상인 근로자는 수습사용한 날부터 3개월간 시간급 최저임금의 10%를 감한 금액인 시간급의 90%를 지급할 수 있다.
- 수습기간 중에 업무능력 저하, 직원들의 불화, 불성실 등 사회통념상 정식으로 배치하는 것이 불가능한 경우에는 해고의 정당한 사유가 될 수 있고
- 수습사용한 날로부터 3월 이내의 기간은 평균임금산정기간에 포함되지 않는다. (근로기준법 시행령 제2조 제1항 제1호)
나아가 수습기간 중에는 직무능력 배양을 위해서 근무수칙을 보다 엄격히 정해서 해고의 기준으로 삼는다고 하더라도 사회통념을 크게 벗어나지 않는 한 인정될 수 있습니다.
수습기간 중 해고
수습기간 중 근로자를 해고하려면 정당한 사유가 있어야 합니다.
그러나 수습기간은 정식으로 채용한 근로자의 자질ㆍ성격ㆍ능력 등 직무에 대한 적격성 여부를 결정한느 단계이므로 해고의 정당한 이유는 통상의 해고보다 광범위하게 인정되어야 합니다. 따라서 그 적격성 평가가 객관적으로 공정성을 유지하며, 합리적이고 사회통념상 상당히 타당하면 인정이 됩니다.
수습중인 근로자도 취업규칙의 적용을 받습니다. 그러므로 당사자 사이에 수습에 관한 분명한 합의가 근로계약서에 명확하게 표시되어 있어야 합니다.
취업규칙이나 근로계약서에 아무런 약정도 없이 오직 처음 입사했다는 이유만으로 동일한 노동을 하면서 임금을 차별적으로 받거나 불이익한 처우를 적용하는 것은 합리적이지 않습니다.
퇴직금 및 휴가 산정 등
수습근로자가 하자 없이 수습기간을 경과해서 정규근로자가 된 경우 퇴직금이나 연차유급휴가일수 등을 산정할 때의 기간계산은 처음 입사한 기간부터 근로기간을 산정해야 합니다.
수습근로자 채용 시 유의사항
- 수습에 관한 사항은 근로계약서에 명시한다.
- 수습근로자의 수습기간은 반드시 3개월 이내로 한다.
- 수습기간도 퇴직금과 연차휴가 등의 산정을 위한 근속연수에 포함한다.
- 근로계약기간이 1년 이상인 근로자는 수습사용한 날부터 3개월간 시간급 최저임금의 10%를 감한 금액인 시간급의 90%를 지급할 수 있다.
- 수습근로자도 정당한 사유 없이 해고하는 경우 불법해고에 해당한다. → 직원으로서 부적합하다고 인정되는 경우에는 가능한 권고사직방식으로 근로관계를 해지하는 것이 효과적이다.
- 수습근로자의 해고 시에는 30일 전 예고해고 규정을 적용하지 않는다. 즉, 해고예고를 하지 않아도 된다.
